人材系営業から採用＆人事に転職した人が作り出す５つの違い

人材系営業から人事への転職は最近のトレンドなのか？

果たして人材系の営業経験者が人事、採用に関わることは会社にとって本当に有益なのでしょうか？ましてや最近の流行？なんですか？私の結論はこうです。

『めちゃくちゃ有利』

私の経験から、世間一般のイメージするクラシックな人事担当者と比較して、どこが違うのか、アドバンテージとなる点５つを考えてみました。この比較は中途採用、アルバイト採用にフォーカスしており、新卒はまた別物かもしれません。

1、求人媒体に対してのアドバンテージが違う

ずっと営業やってると、当たり前ですけど営業されることがないわけです。で、自分にテレアポしてくる、とか営業にやって来る、という状況がすでに楽しくて仕方がないと。せっかく「会いたい」と言ってる人を無碍に断る理由もないし、何ならドンドン来ていいよと。最初の頃はそんな感じ。で、やって来るのは求人関係の人なんですけど、私は求人媒体営業出身なので、相手の手の内は知り尽くしてるし、知識もあるってことで結局下手な提案は受け付けない、そんなことをやってるとかつては頻繁にかかってきたテレアポも最近はさっぱり電話もない、って状況になってしまいました。さびしいかぎりです。情報は欲しいのにね。。とにかく変な媒体選択はありえません。

2、人脈が違う

営業って人と会うことに貪欲なほうがいいと思うんですけど、基本的に呼ばれればホイホイ出て行くスタンスです。外資系生保にいたこともあって、当時はまさにそれです。いろんな転職サイトに登録して、スカウトされればホイホイ会いに行って、神妙に話を聞いて、あぁ、なるほどなるほど、と頷きながら、

「私は転職しませんが、ひょんなことから仕事探してる人を知ってるんですがね」

とか言いつつ転職希望者を探し出して紹介し、関係性構築に努めていました。

また人材系企業出身で起業する人も多いので、人材系営業マンはそれなり以上の人脈があると思います。あの人は元○○、みたいなのもやたらと多いしね。何するにしてもその道のプロを揃えられる人はかなりいるのではないでしょうか。

3、不採用者の扱いが違う

 採用活動を行うと、内定になる人の軽く30倍以上の不採用者が発生します。泣く泣く断腸の思いで落とす人も出てきますけど、これが非常にもったいない。私はこの場面で人材紹介会社に活躍してもらいます。

「当社の採用枠は残念ながら決まってしまいました、でも似た仕事を紹介できますよ」

こんな感じでバッサリ不採用、ではなく、ふんわり人材紹介につなげて利益を生み出すことができます。紹介手数料の何%かを頂戴するスキームを作ります。

とりあえずリソースは一切ムダにしない徹底した姿勢ですよ。

先日エンジャパンに掲載してたんですけど、掲載内容と直接関係ない職種のスカウトをバンバン打ちまくってたら担当者に怒られる、という事故もありました。まあアグレッシブに攻めることが得意です。

4、スタッフの出口戦略が違う

派遣、直接雇用の企業に関わらず、スタッフが去る時はいずれ訪れます。当然そのタイミングもムダにするつもりゼロです。

「辞めます」「そうですか、、」になる前に手を打ちます。

学生、フリーターどちらでもまた紹介スキームが活躍します。元々採用単価数万円での雇用からスタートし、就活や転職活動で去るときには、紹介手数料で数十万円を残して巣立たれるわけです。投資信託とかＦＸとか比較にならない利幅です。どんなレバレッジですか、いったい何％の成長ですか？そんなスキームを作れます。

5、社内の立ち位置がフリー、中立地帯

どんな会社でも管理系部門と営業系部門って対立してないですか？私もいろんな会社を経験しましたけど、規模の差はあれ、だいたい対立構造があります。そんな中、どっちの気持ちもわかるので中立の立場で活動できます。例えるなら「荒野の用心棒」のクリントイーストウッドみたいな感じ？さらに今の私の立場で言うとレポートラインも曖昧だったりします。なんか社長直属？上司って誰？３人くらいいるか？どこの部署とも絡みあるんだけど、、ってことでかなりフリーダムな活動になります。

まとめると

いろいろアドバンテージがあります。古風な人事なら気付かないキャッシュポイントを作り出せますし、仕組み化もできます。さらに言うと徹底した数値管理、KPI管理も嫌というほどやってきてるので、まあ得意です。コンピテンシーとかペルソナ化という話もできますが、社内の組織に横串を刺して連携しながら経験則と確率論だけでない採用手法と収益化の仕組みが作れる、この辺が大きな強みじゃないかと思います。